Smart working e diritto alla disconnessione
La l. n. 81/2017 ha istituto per la prima volta nel nostro ordinamento il “lavoro agile” (c.d. Smart Working) “quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”, e ciò “allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” (art. 18 – Lavoro agile, co.1).
La richiamata normativa non prevedeva un diritto del lavoratore alla disconnessione ma si limitava ad affidare all’ accordo, con cui venivano disciplinate le modalità di svolgimento del c.d. smart working, l’individuazione delle “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche del lavoro” (art. 19, L. n. 81/2017). Il vuoto normativo è stato colmato, più recentemente, con la l. n. 61/2021 che ha previsto quanto segue “ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”. Mentre, quindi, in passato la fonte del diritto alla disconnessione era costituita dal contratto fra datore di lavoro e lavoratore, con il recente intervento normativo il Legislatore ha cristallizzato in capo al lavoratore un vero e proprio diritto il cui esercizio non può soggiacere a limitazioni ulteriori rispetto a quelle indicate nell’ accordo individuale ed a periodi di reperibilità eventualmente pattuiti e, in ogni caso, non può comportare per il lavoratore conseguenze pregiudizievoli di natura disciplinare, ovvero retributiva.
In conclusione, è opportuno precisare come il diritto alla disconnessione attribuito al lavoratore in smart working non inibisca al datore di lavoro di inviare al lavoratore una e-mail al di fuori dell’orario di lavoro o di quello di reperibilità; tuttavia, legittima il lavoratore a non aprire e leggere il messaggio durante le ore di disconnessione senza incorrere in conseguenze di natura disciplinare e/o sanzionatoria.